“高龄就业”是各国探讨的议题，十年前刚来日本，就听到产官学（产业界、政府，学术界）都在呼吁“营造友善高龄者就业环境”，认为这是迎向高龄社会的必要决策之一。

当时觉得，这口号大概很难实现吧！毕竟日本现在的高龄者，多半处于终身雇用制的优势中，退休后不仅可领到相当优渥的退休金，还不用担心年金破产的问题，根本没有必要在老后还继续工作。

 

然而，日本真的做到了！去年9月的调查数据显示，65岁以上的高龄者，有四分之一都还在工作。这不禁令人好奇，日本政府到底如何推动高龄持续就业？而这些长辈又是为了什么而工作呢？

 

日本高龄者雇用史

二战后，日本社会重新起步，企业经营模式虽受西方潮流影响，但雇主与员工仍维持传统，以“终身雇用”和“年功序列”来制定组织规划。加上男主外女主内的观念，薪资福利多以“可以养活员工一家人”来计算。

当时，日本人平均寿命为60余岁，因此企业将退休年龄设定为55岁，给这些为公司贡献一辈子的员工足够的退休金，让他们可以安享晚年。

随着卫生医疗条件进步，日本在1970年代进入高龄化社会，国民寿命延长至70余岁，但企业制度却仍然是55岁退休。

此时正值经济成长停滞期，员工开始担心退休后生活品质下降，加上高龄就职困难，因此社会掀起将退休年龄延后到60岁的声浪。政府也回应大家期许，在1994年制定60岁退休的制度。

1990年代，职场上开始出现“成就至上”的理念，认为应该废除只看重年资的年功序列制，给年轻世代公平的薪资评鉴标准。

因此，面对即将退休的资深员工，企业多半改采“退休后再雇用”方案，顾及高龄员工身体状况、减少业务量的同时，也支付较低的薪水，以松动原本的权力结构，让年轻世代掌握更多升迁决策的机会。

进入超高龄社会后，为了因应新型态人口组成，2019年“全世代型社会保障检讨会”中提出建议，将“确保员工能工作到70岁”的规定法制化。2021年4月，日本实施最新版的“改正高龄者雇用安定法”，确保有志者能工作到70岁。

 

下属变上司

最新高龄者雇用法，除了延长退休年龄或废除退休，也提出协助高龄者创业或社会贡献等方案，希望能增加65岁至69岁的劳动人口。此雇用方案实施后，碰到不少超过65岁的长辈来应征照护工作。

虽然这些退休长者看来精神抖擞、充满工作热情，但面对需要体力的照护现场服务，我们还是有点迟疑，连年轻人都怕累的工作，上了年纪的人真的能做吗？

公司人资劳务部门的回答是，“依据本人意愿，应给予工作机会，只是需进行详细面谈，以确认本人意愿和对工作内容的理解度，以防止期望落差，导致早期离职。”

与员工进行对话，是企业活用银发能力的关键。尽管有了高龄者雇用政策，媒体也宣传持续工作才能健康老化、通过工作找到人生意义等说法，然而长辈们的真实心声又是什么呢？

调查显示，“养老金领取年龄延后”、“担心老后生活费”等，才是多数高龄者持续工作的主要原因。对高龄员工而言，他们工作时最大的担忧是自己的身体健康，以及公司制度设计是否适合高龄者。

不少企业皆有健康检查福利，若顾及体力问题，也可签约为一周上班3天、缩短工时等，虽然不是公司的正式员工，但以“契约社员”身份协助公司业务同时，也能降低业务负担。

只是，若没有明确的工作定位，这些特殊状况有时会成为员工不满的根源。如果在大企业，退休后的员工可调派至其他部门，减少“过去的下属变成自己上司”的尴尬，也能依过去累积的经验贡献自己的能力。

但中小企业资深员工觉得自己薪水减少、工作业务却没有改变，年轻员工则觉得资深员工事情比自己少，薪水却比自己多。双方都认为自己的努力与薪资没获得合理分配，自己的付出被轻忽了。

打造多元共融的职场

要解决这个问题，人力资源制度成为关键。例如，本来只针对新手员工的职业生涯咨询师，现在延伸至资深员工，为他们做职涯与生活规划；针对中间管理层进行沟通领导课程，学习如何带领资深员工等。

最重要的是提供多种工作型态选项，设计出不同个性、需求的员工都能发挥能力的职场。

在大量生产的标准化时代，日本企业对待员工都是唯一准则，如同制造汽车一样，每个人都是公司的小零件。然而人不是机械，有自己的个性、家庭要处理，无法全心全意奉献时间给公司的人，难道就是毫无用处的员工吗？

无论是女性就业、防止中年照护离职或银发职场设计，期许的都是多元职场环境和评价制度，不再以“男性、年轻、标准化”模式为唯一准则，才有机会解决人口减少带来青壮年劳动力不足的问题。

新冠疫情带来在家工作等新型工作模式，正好让高龄者减少通勤所需的体力，更能专注于职场。面对银发浪潮，或许也需要更多人事制度的修改，让一成不变的职场有新的转机。

（作者为日本长照企业职员）

文章来源：天下杂志